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吴杰“说”移民
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【吴杰谈心】企业千万不能招,以下7类人!

2020-04-05 09:41

  80后新锐学者:吴杰

  将企业管理学与鞠门心理学,融汇一炉。

  以直指人心的有趣对话,解开困扰世人的4大谜团:

  1、如何领导企业 ?2、如何搞定客户?

  3、如何有效沟通?4、如何亲子教育?

  节目适宜对象:

  企业家+企业家太太/先生+高净值资产人士

  (每周三/五 定期更新 )

  剖析

  如何降低人员流动率?

  “现在企业普遍面临着离职率高的问题,给企业造成了巨大的成本。

  但是降低人员流动率是一个系统工程,我们必须从绩效考核、企业文化建设、关键人才成长路径设计、股权激励等多个方面,进行系统规划。

  今天只是给大家讲:在招聘这一个环节中,如何降低人员流动率?

  也就是将离职或者跳槽倾向高的人群,高效进行识别。”

  降低人员流动率

  是个系统工程

  吴杰辣评

  究竟是哪7类人?

  “如下7种类型人的跳槽倾向较高,招聘中要注意剔除:

  1、应聘过程中双手插胸的人不要招聘,概率在80%左右;双拳握拢也是表示不感兴趣,这个误差只有10%左右。

  原因是什么?因为这些都是否定的肢体语言,表示对方对你的公司不认同。不能说他/她肯定不喜欢你公司,但是概率很高。而且随着社会发展,人都不可能饿死。是否喜欢公司?成了职员是否留在一个公司的主要影响因素。

  2、刚到本地的人不能够招聘,因为他永远认为更高工资还在后头。

  人永远认为后面的薪水会更高,所以总是会寻找好的工作机会。只有等他/她转一圈回来,才会知道原来工资水平是差不多的。

  3、夫妻工作中,如果妻子的工资高于或者等于他,就不要招进来。

  中国文化暗示,男人的工资应该比老婆高,但实际上工资都是根据能力来的,而不是根据性别。

  现在成长起来的独生子女一代,每家每户都是精英教育,所以女性能力高的比比皆是。

  妻子工资若高于丈夫,造成的问题是:男的会认为没面子,并不认为自己的能力低于女性。所以,他们往往将自己工资低,归咎于公司领导没有看到自己的闪光点,并且认为:千里马常有伯乐不常有,于是离职到处寻找伯乐。

  4、人生理想非常明确,但是与公司业务不符合就不能够招。

  比如曾经有一个搞餐饮业的老板,发现很多本科生来公司应聘服务员,他非常高兴的低成本接收了。

  实际上这些人到后来都跑了,因为他们找这个工作只是为了暂时性的混口饭吃,解决燃眉之急。

  比如有人学日语专业,但却应聘前台文员或者行政助理,这些人的流动率都特别的高。

  5、密友如果频繁跳槽,则这个人跳槽倾向高。

  物以类聚人以群分,所以建议在招聘的时候问应聘者:最好的5个密友一年换了几个工作?如果朋友都跳槽,对方会受到暗示:跳槽是正常的事情。甚至工作一年后再跳槽,他/她的朋友都会觉得不正常。

  6、极易发财的人不要招。

  曾经短时间赚到很多钱(比如彩票中奖)的人不要招,因为他们对钱的敏感度提高,一般薪水很难留住。

  另外在招聘的时候还可以问对方:你做到人生巅峰的时候,认为自己理想的年薪能够到多少?如果理想太大,公司不能满足(比如200万)也不能招。

  因为当对方干了几年,发现达不到自己的理想薪水时,就会开始反思:是否应该继续留在公司?问题在于:人很难自我否定。对方往往会找外在原因,最后只会得出一个结论:千里马常有伯乐不常有,开始另寻他路。

  7、履历中经常跳槽的人不要招。

  这个比较容易看出,就不多说了。

  人很难自我否定

  极易寻找外在原因